内蒙古移动企业文化标杆管理获集团一等奖

企业文化一直被视为一个企业持续健康发展的软实力。如今，在运营商告别高速增长、面临更严峻市场考验的关键时刻，这个软实力是否能助力企业顺利转型？我们又该如何培育自己的企业文化，使其不断发挥凝聚人心、激发斗志、焕发活力的“金手指”作用？为此，我们走进内蒙古移动，体会软实力，感受新变革。

在激烈的市场竞争环境中，企业文化的弱势会使管理者走入迷茫，会使员工士气低落，最终必将阻碍企业的发展。于是，深谙此道的内蒙古移动在推进企业文化管理上积极探索和尝试，开展了“如何在企业文化示范点推进对标管理”课题研究，构建了企业文化“1234”对标管理系统模式，明确了企业文化推进路线图，成为企业文化创新演进的有效推手，并在近日举办的“中国移动企业文化标杆管理成果奖评选”活动中荣获一等奖。

自我诊断：查找问题是前提

“俗话说，知己知彼方能百战不殆。企业文化管理工作首先要做到‘知己’，才能实现目标。这里的‘知己’就是要进行企业文化的自我诊断，找到短板与不足，这样才能够有针对性地去整改和提升。”内蒙古移动相关负责人告诉记者，在实施企业文化对标管理之前，公司借用多种分析工具梳理了文化管理各项业务流程及指标，对文化管理现状进行“自我诊断”，以确定影响文化管理提升的关键因素，进而具体明确对标学习的目标和主题，为企业文化对标管理找到准确的方向。

对于自我诊断的方法，记者从内蒙古移动编制的《如何在示范点推进企业文化对标管理课题研究报告》中发现有很多相关介绍，比如，借助流程图、SWOT分析法、丹尼森模型、鱼骨图等分析工具，不仅能够辅助决策制定目标，也让企业文化管理者清楚地知道问题可能出在什么地方、责任单位和责任人是谁，从而确定是否精简流程、改进提升方案以及责任主体。就拿丹尼森模型法来说，共有12个维度组织文化模型和60个题目，可开展覆盖广泛的问卷调研，对本单位文化管理状态进行全方位的扫描，便捷、准确地统计出各维度的得分，发现短板问题，找到根源所在，使企业文化对标管理工作更加直接有效。

选择标杆：科学对标是关键

“在完成自我诊断，充分把握自身企业文化管理优势和短板后，对标管理进入到标杆选择环节。而标杆选择重在科学，只有选择合适的对标对象，从而总结出具体方法、机制和模式才更适合企业的良性发展。由此可见，选择合适的对标对象尤为重要。”内蒙古移动相关负责人表示。

对此，在选择标杆工作中，内蒙古移动课题研究组可谓煞费苦心。他们首先将标杆数据和信息较容易获取，且同处于集团公司领导下，工作属性、员工特点等具有较强相似性的中国移动内部标杆作为选择标杆的主要来源。然后，利用标杆成果库、征集优秀经验、行业/主题研讨交流会、书籍报刊等出版物、网络等多种渠道收集和寻找标杆案例。同时，对所收集到的标杆案例结合企业文化对标管理指标体系维度，将收集到的标杆进行分类和筛选，去粗取精，建立企业文化标杆案例库，并定期更新，以便最终对标杆案例进行管理。

“科学地选择标杆对象为对标管理工作的顺利实施提供了坚实基础，更为企业文化的有效提升提供了保障。” 内蒙古移动相关负责人说。

经验交流：推进实施有重点

古人云，以铜为镜，可以正衣冠；以史为镜，可以知兴替；以人为镜，可以明得失。这是一种朴素而富有哲理的“对标”。如今，内蒙古移动结合自身实际将这种对标方式细化，通过制订方案、经验交流、激励引导、监督管控等方式，开展企业文化对标工作。其中，经验交流是确保对标管理取得实效的关键，比如其间举办的“成长互助行”活动。

“通过参加‘成长互助行’活动，学习了巴彦淖尔杭后分公司的‘七个一’活动，他们以轻松活泼的小活动、小游戏等形式，有效提高了基层班组的凝聚力，这是值得我们学习的一种班组企业文化建设形式。”回忆起2013年内蒙古移动在鄂尔多斯举行的“成长互助行”主题活动，来自鄂尔多斯移动的小张感触颇深。

内蒙古移动相关负责人介绍说，“成长互助行”就是经验交流的一种落地活动，以“报到集中日”、“宣贯展示日”、“互动分享日”、“成长开放日”等主题日形式，实现集中优化、分层推进，在全区企业文化理念导入、氛围营造和人才培养上实现草原文化“成长”品牌的持续推进。

据悉，“成长互助行”还突破了活动的地域限制，在全区设立了东、中、西三个“文化互助区”，便于活动深入各区市。同时，还突破活动的主体限制，活动方案、资料提前下发，设计的展示环节和竞争机制都调动参与方的积极性。为配合“成长互助行”活动，内蒙古移动还开发了战略转型期企业文化对标管理培训课件，先后举办3期“战略转型期企业文化管理研讨交流会”，累计培训百余人。

另外，为了让企业文化交流常态化，内蒙古移动搭建区内企业文化交流平台，形成“一个集控中心、三大文化互助区、六个文化示范点”根状渗透的分层管理模式，将区域协作交流的工作方式固化、常态化，并组织跨省交流，不断学习其他公司的先进经验，不断提升企业文化管理水平。

拒绝形式：考核评估是手段

“企业文化管理工作如果缺乏有效考核，往往成为一种形式，比如开开会，做个经验汇报了事。若会后再没有相关具体推进举措，那企业文化管理就会停滞于表面。”内蒙古移动相关负责人指出，这是很多企业文化建设中存在的突出问题。“其实，这主要是因为企业文化的工作很难量化，导致考核手段比较欠缺。针对这种情况，经过研究，我们探索出了新路子。”

据了解，所谓的新路子就是创新并优化评估原则、评估方式及评估指标体系。“坚持全面把握与重点突出相结合、定性评价与定量评价相结合、内部评价与外部评价相结合、评价工作与加强管理相结合，从而让企业文化的考核具有导向性、科学性、有效性和实用性。并且，在评估指标的选择上，并不是一成不变，而是一个动态更新的开放体系，可随企业文化管理发展阶段和重点工作的变化而调整。”在谈到如何对企业文化进行考核与评估时，内蒙古移动有关负责人这样告诉记者。

“问题的查找、标杆的选择、实施的推进、科学的考核”，正是这样系统推进，让内蒙古移动的企业文化管理工作有目标、有参考、有策略、有手段，形成了“系统性、创新性、效益性、可推广性”的企业文化管理成果，并逐步在企业发展中转化为生产力、软实力。

文化能强国，亦能兴企。内蒙古移动结合自身实际开展的“如何在企业文化示范点推进对标管理”课题研究，将会在新时期、新形势下进一步发挥企业文化对于凝聚人心、激发斗志、焕发活力的“软实力”独特作用，从而使企业逐步实现“文化宣贯”向“文化管理”的顺利过渡。

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