建强人才体系 激励员工成长 为中国一汽高质量发展提供技能人才支撑


中国产业经济信息网   时间:2024-04-22





  中国第一汽车集团有限公司(以下简称中国一汽)坚持以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导,按照“政治上保证、制度上落实、素质上提高、权益上维护”的总体思路,系统健全完善人才管理体系,持续深化技能员工管理和激励机制改革,充分调动8万余名技能员工积极性,着力打造一支熟练掌握智能设备、高效制造智能产品,技艺精湛、素质过硬的技能员工队伍。


  聚焦价值创造和技能提升,系统构建体系


  拓宽职业发展通道。完善技能序列分级管理机制,自上而下形成首席技能大师、高级技能师、技能师、高级技工、中级技工和技工级共6个层级。现场管理序列搭建工长、段长、班长3个层级,建立后备管理制度并实行动态管理。打通技能员工向专业技术管理岗位聘任双向通道,破除“身份”界限,拓宽技能员工成长空间。


  完善技术赋能体系。依托职业技能自主认定,按照基本素质、知识水平和技术能力三个维度要求,实施赋能培训和职业技能等级认定,将职业技能等级作为技能序列晋升的基本条件之一,引导员工加强学习和提升技能。


  健全考核评价机制。全面导入绩效管理,实施强制分档,绩效考核结果作为技能员工晋升的重要依据,年度绩效表现优秀的员工可涨薪档并优先晋升,绩效末等员工降薪档并实施岗位调整。


  优化薪酬分配体系。坚持多创者多得、技高者多得的价值分配导向,依据岗位价值、技能层级,搭建“薪酬宽带”,建立工资正常增长机制,实现凭技能涨工资,靠业绩调薪酬、挣奖金。


  率先在红旗板块开展试点,推进改革“破冰”


  统一岗位评价体系。围绕岗位责任、岗位技能、劳动强度和劳动环境等4个要素,细化21个子因素,构建岗位价值评价标准,全面评估红旗板块202个岗位的价值,明确不同岗位的技能序列晋升空间。


  统一基本薪酬体系。根据岗位价值和技能序列层级,搭建9级(每级25档,共225宫格)“薪酬宽带”,建立纵向凭技能涨薪、横向靠业绩涨薪的常态化薪酬增长机制。按照“承认历史、就近套档”原则,完成7799人的入岗入级,实现薪酬体系平稳切换。


  开展晋升评聘。设置技能序列各层级职数,明确职业技能等级、资格年限、学历和绩效等聘任基本条件,既考核能力又考核业绩,按公平公正公开原则实施晋升评聘,畅通技能员工晋升通道。


  强化绩效考核。分类分层设立技能员工业绩贡献、技能产出、行为表现和否决项等考核内容,明确考核方式、分档规则和考核结果应用规则,试点单位现已完成2022年、2023年两个年度考核,平均每年42%的技能员工凭绩效考核结果涨薪0.5-2档,月工资平均增幅6.5%;2566人次因绩效考核结果为C级取消当年晋升资格;3人因绩效考核不合格末等调整,其中1人起立竞聘成功降1档工资返岗,2人进入人岗匹配中心转岗培训。


  系统总结试点经验,在全级次推进改革


  加强规范指引。印发《技能员工队伍建设工作指导意见(试行)》,明确技能员工发展、赋能、评价和激励体系的建设要求,指导并规范各分子公司推进技能员工改革。


  强化考核监管。将技能员工队伍改革纳入制造类企业年度绩效考核,开展过程监督和效果评估,督促各分子公司加快推进改革。建立改革方案备案审核15条标准,前置指导改革方案编制,确保分子公司改革方案符合整体要求。


  固化改革经验。系统总结改革试点过程中好的做法和重要成果,形成政策手册、操作指引、工具表单、评价指标等改革成果,指导基层企业依法合规、扎实有序推进。截至2023年底,已实现全面推进改革,累计聘任首席技能大师17人,技能师及以上高技能人才由173人扩充至745人,9139人获得晋升,907人降级,2.5万人通过晋升或绩效表现涨薪,943人因岗位调整或绩效表现降薪,1674人绩效末等岗位调整或市场化退出,1.3万人通过培训和自主认定获得职业技能等级提升。通过改革,打通了技能员工晋升和涨薪通道,壮大了高技能人才队伍,激发了技能员工干事创业激情和技能提升动力,为中国一汽高质量发展提供有力支撑。


  转自:国资委网站

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